FEEDBACK ÄR INTE EN ABSOLUT SANNING

En VD kallar in sin mest framgångsrika avdelningschef på utvecklingssamtal. Den här chefen har flest anställda på sin avdelning. Hon har goda resultat, personalen trivs och hon är respekterad för sitt empatiska ledarskap. VD:n berömmer henne: hennes kompetens, hennes ledarstil, hennes förmåga att skapa resultat. Men så kommer det där lilla menet:

”Du skulle behöva tänka lite mer på ditt kroppsspråk. Visa vem som bestämmer.”

Avdelningschefen lämnar mötet, berättar för sina kollegor, och alla skrattar. För de vet: det här var feedback som inte är relevant fast det kom från VD:n. Den här VD:n gav inte feedback som handlade om avdelningschefens arbete, utan om hennes egen bild av hur en ledare bör vara när den är framgångsrik. Dominant.

Till saken hör att avdelningschefen är empatisk, lyhörd och prestigelös. Hon har stort ansvar och mycket makt, men utan att behöva visa det. Hennes kroppsspråk är lugnt, tryggt och icke-hotande, och just det är en del av hennes framgång. De som verkligen är mästare på något har sällan behov av att visa det.

Och här kommer lärdomen: all feedback är inte alltid relevant oavsett vem den kommer ifrån och särskilt inte när någon vill att du ska vara mer som den som ger feedbacken.

När du får feedback, fråga dig:

• Var kommer den här feedbacken ifrån?

• Är det en personlig åsikt, konkurrens eller avundsjuka?

• Är det relevant och underbyggd feedback, baserad på fler människors upplevelser?

Samma sak gäller överdrivet positiv feedback. Smicker kan också vara en strategi, medveten eller omedveten, för att påverka eller få en människa att arbeta mer. Det betyder inte att människor är manipulativa med flit. Ofta är det omedvetet, förklädd kontroll, en subtil form av härskarteknik.

Innan du agerar på andras feedback, få fatt på din egen röst, vilken ledare du vill vara och ställ dig frågan om feedbacken gör dig gott (kan ju svida ändå) eller bara är någon annans åsikt eller önskemål.